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Así se regula el trabajo no presencial en Colombia

Fecha: 11 mayo, 2022

La regulación colombiana contempla tres modalidades de trabajo que no requieren estar presente a tiempo completo en una oficina o planta. Conozca las características de estas modalidades y a qué se deben comprometer los empleados y empleadores en cada uno de los casos.

(Conozca más sobre cómo emplear trabajadores en Colombia)

Trabajo en casa

Se da por situaciones imprevistas, como la generada por el covid-19 en 2020. Su duración es de tres meses prorrogables por otros tres meses o hasta que el imprevisto se solucione.

Bajo esta modalidad, los empleadores y empleados deben tener en cuenta lo siguiente:

  • La jornada laboral máxima es de 48 horas semanales.
  • Los empleadores deben promover las pausas activas.
  • El trabajador puede desconectarse una vez haya terminado sus tareas asignadas.
  • La carga de trabajo debe seguir siendo la usual y no se deben asignar tareas adicionales al trabajador, mientras las condiciones económicas, legales y sociales sean iguales.
  • Los descansos de los trabajadores deben ser respetados.
  • El auxilio de conectividad sustituye el auxilio de transporte.

Las disposiciones para esta modalidad de trabajo están contenidas en la Ley 2088 de 2021, el Decreto 491 de 2020 y el Decreto 649 de 2022.

Trabajo remoto

Esta modalidad, que comprende realizar el 100% de las actividades laborales de manera remota, se acuerda desde que se firma el contrato de trabajo y su duración comprende la vigencia total del contrato. Sin embargo, las personas que trabajen de manera presencial también pueden acordar esta modalidad de trabajo con su empleador.

Bajo esta modalidad, los empleadores y empleados deben tener en cuenta lo siguiente:

  • Implica la misma carga de prestaciones legales y sociales obligatorias que la modalidad presencial tradicional.
  • El empleado no está obligado a tener exclusividad con su empleador, a menos de que se defina al inicio del contrato.
  • El empleador debe garantizar bienestar físico y psicológico mediante la adecuación de espacios, y debe verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial.
  • Existe la posibilidad de distribuir la jornada laboral en la semana y se manejan horarios flexibles cuando el trabajador tiene personas a su cargo.
  • El empleador debe proveer las herramientas tecnológicas, equipos, conexiones y programas necesarios. Además, debe cubrir el costo de la energía, internet y/o telefonía.
  • Tanto el empleado como el empleador deben garantizar la desconexión laboral.

Las disposiciones para esta modalidad de trabajo están contenidas en la Ley 2121 de 2021 y el Decreto 555 de 2022.

Teletrabajo

Esta modalidad dispone que las actividades laborales se realicen en lugares de trabajo diferentes al habitual. El tiempo de duración de esta modalidad es definida por contrato, y existen tres tipologías de teletrabajo:

  1. Autónomo: los trabajadores ejecutan sus tareas desde cualquier lugar elegido por ellos.
  2. Complementario: los trabajadores tienen un contrato formal, y alternan sus tareas en diferentes días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella. Habitualmente se conoce como trabajo híbrido.
  3. Móvil: los trabajadores no tienen establecido un lugar de trabajo y su principal herramienta para desarrollar sus actividades son los dispositivos móviles.

Bajo esta modalidad, los empleadores y empleados deben tener en cuenta lo siguiente:

  • Implica la misma carga de prestaciones legales y sociales obligatorias que la modalidad presencial tradicional.
  • El empleador debe determinar el horario y las responsabilidades del trabajador para delimitar la responsabilidad en caso de accidente laboral.
  • La jornada laboral máxima es de 48 horas semanales.
  • El empleador debe dotar al trabajador de equipos de trabajo seguros y de medios de protección adecuados en la tarea a realizar.
  • El empleador debe garantizar el mantenimiento de los equipos, la conexión a internet y cubrir el costo de la energía.

Las disposiciones para esta modalidad de trabajo están contenidas en la Ley 1221 de 2008
y el Decreto 884 de 2012.

Descargue aquí el documento completo.

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